幾乎沒有任何預兆，2025年新年伊始，全國公立醫院的醫務人員，工資全部上調，普遍漲薪。

據筆者所在的醫院開會透露，此次工資普調幅度很大，在5%左右，平均漲幅500元/人。高級職稱每月漲一千左右，低年資每月三百左右。并且，全國各地調整差距不大。

另外還有一個值得關注的信息，普調從去年七月份開始，補發到2024年12月31日。從2025年1月起，醫務人員就按新標準領取工資。

此次工資普調，主要涉及基本工資，不包括其他工資福利待遇。

?國家政策規定機關事業單位的薪資每兩年調整一次?。上一次普漲是在2021年，本次應在2023年漲，但因為疫情影響，延后了。本次不是部分人漲，也不是部分地區漲，是全國范圍內機關事業單位全員漲。

但是這個「漲」并非「一刀切」，而是根據職級及工齡決定上漲幅度。

2024年9月，在中央發布的《關于實施就業優先戰略促進高質量充分就業的意見》就明確提及要促進勞動報酬合理增長：健全勞動、知識、技術等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，提高勞動報酬在初次分配中的比重。加強對企業工資收入分配的宏觀指導，完善勞動者工資決定、合理增長、支付保障機制。

據悉，這份文件為這次包括醫衛系統在內的機關事業單位在職職工和退休人員的工資普調，提供了政策依據。

當前，據筆者了解，各省各地執行動作有快有慢。筆者所在醫院，已在元旦前夕，全部補發到位了。

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據筆者觀察，此次調資有兩個特點：

一是職稱越高增資越多，但是整體差距不大；

二是弱化職稱重視工齡，工齡長的人，幅度較大。

不管怎樣，此次漲薪，對于廣大醫務人員來說，無異于一場及時雨，可謂是久旱逢甘霖。畢竟，這么大幅度的漲薪調資，已是許久之前的事。

特別是當前經濟不景氣、內需萎靡不振，公職人員作為收入穩定且較高的人群，對于刺激消費、促進經濟的發展具有重要意義。

漲薪是喜事，特別是在年前，可以讓大家歡歡喜喜過大年。對于此次普漲，筆者個人認為，應該不僅僅是落實普調政策，也有為激發消費、促進經濟發展和社會穩定各方面的綜合考量。

此外，這次薪資普調，不僅提升了醫務人員的工作熱情，而且也有利于提高醫療服務質量。

但是，在欣喜之余，也存在兩個令人隱隱不安的問題：

一是這次調資是包括衛生、教育等所有機關事業單位工資的一次普調，是否能夠得到持續保障？

據筆者了解，相比較而言，同一職稱級別的老師的工資漲幅要比醫務人員高一點。

而且，醫院與學校不同，是差額撥款事業單位，財政不兜底。有錢不能多發，但沒錢可以少發。

比如到了年末，有些地區的醫保基金會進行年終清算而暫停撥付，這就導致許多醫院會面臨巨大的資金流轉壓力——編外人員的工資發放、醫療設備的維護維修、更新換代和藥品耗材的購買，這都是必不可少且數額龐大的支出。

這些因素綜合起來，醫院的財務負擔日益加重，而醫保的嚴格監管和動輒得咎的罰款，使醫院面臨著更為嚴峻的經濟困境。

特別是五年之內全面實行三明模式之后，一定會相對杜絕醫療腐敗，也相對切斷了醫療利益鏈。醫院沒了藥械加成，再加上DRG/DIP的扣費罰沒，醫院的創收之路并不好走。

因此，包括筆者在內的一些業內人士也在擔憂這次漲薪的資金來源，不確定性很大，確保發放和持續發放的穩定性極低。

這次調資，是給政策不給錢。也就是說，中央財政不兜底轉移支付，各地經濟發展水平不一，各家醫院收入狀況不同，因此有人擔憂自己這筆漲薪調資能否得到持續保障，并非杞人憂天。

二是，基本工資只能滿足基本的生活保障需求。

對于醫務人員來說，基礎績效工資，占據薪酬近乎一半的收入，是不可或缺的重要組成部分。

而在這次工資普漲的同時，許多地方被曝傳出基礎績效工資延發或停發。

這也是為什么這次工資大漲，幅度之大前所未有，但卻未能引起大家特別是醫衛系統的激烈反響，歡欣鼓舞的原因。

因為相對于一個月停發大幾千績效工資而言，一個月漲幾百、千把元的基本工資，相形見絀。

一漲一減之間，個中滋味，只有身在其中的人，最能體會。

基礎績效的延發或停發，這種不確定性，意味著醫務人員的實際收入，在面臨基礎工資普漲的情況下，反而會大幅減少。

若果真如此，那些背負房貸、車貸以及家庭經濟負擔較重的醫務人員，這種經濟壓力就會更加明顯。

筆者擔憂，或許正是因為考慮到了這一點，才在停發基礎績效前給大家普調一點基本工資，作為一條心理緩沖帶，以減輕基礎績效延發或停發所帶來的震蕩。

當前，在這樣的現狀下，確實應該進行一次真刀真槍的大變革。

目前，三明醫改，最為矚目。

在三明醫改中有一個亮點，就是「541」薪酬分配制。

根據三明市人民政府官網發布的相關信息，所謂「541」，就是按照醫院不同人員系列，劃分全院工資總額比例：

醫生（技師）占全院工資發放總額的50%左右，其中醫技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發放總額的10%左右。

這一模式，充分體現了向臨床一線傾斜的原則。特別是醫生、醫技人員，占全院工資發放總額的50%左右，這一比例意味著在醫院工資總額的分配中，更大的份額是傾向于醫生群體。

醫生，是醫院的中堅力量，也是承擔最多壓力和風險的群體。「541」薪酬分配制，體現了向臨床一線傾斜的原則，更體現了對醫生價值的高度肯定和認可，使醫生薪酬待遇與勞動付出相匹配。

顯然，該制度的出發點是極好的，但是這里有一個問題，那就是醫院的工資總額，是與醫院的整體營收狀況息息相關的。

如果醫院面臨經濟壓力，那么，別說「541」，就是「721」也不過是望梅止渴。換句話說，當醫院實際可分配的工資總額不足以支撐醫生上漲的工資，那就有可能出現工資不漲甚至下降的情況。

因此目前最大的問題，是要解決醫院的工資總額保持穩定增長，至少不能出現大幅下降，才有可能確保醫務人員特別是臨床一線醫生有望獲得更多薪酬的可能。

可見，醫改，仍在路上，任重道遠，道阻且長。

至少未來幾年對醫院負責人的能力，是一個巨大的檢驗期。如何在不確定面前，保證醫務人員薪酬的確定性，需要各級醫院管理者拿出自己的水平和智慧。

對此，筆者想起羅振宇在一次跨年演講中談及自己多年前看到的一句電影臺詞：「行就行，不行我再想想辦法。」

世界總在變化，不可預料的事情會發生，困難會出現，但在極多的不確定性里，總有一些東西是我們可以抓住的。比如這樣一種務實負責、不輕易妥協的負責人擔當和決心：「行就行，不行我再想想辦法。」