世界上有兩種最耀眼的光芒
一種是太陽
一種是打工人努力的模樣！
勇敢樂觀地面對現實
經歷了“社畜”“996”的洗禮
自嘲與無奈之后
這些打工人的權益必須要知道！
員工可以拒絕加班嗎？
加班工資怎么計算？
試用期可以不繳社保嗎？
員工可以簽字自愿放棄社保嗎?
哪些情況下解除勞動合同需付經濟補償？
......
以上，小編已經幫寶寶們整理好了
趕緊mark！
關于上班&加班
Q:
每天，每周工作多久？
A:
每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時。
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為“《勞動法》”）第三十六條，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”
《國務院關于職工工作時間的規定》第三條，“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”
Q:
每周必須雙休嗎？
A:
每周雙休非必須。但公司實行每周工作六天的，需保證每周工作時間不超過40小時。
有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹規定和貫徹勞動法結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天。”
《勞動法》第三十八條，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”
Q:
加班時間有上限嗎？
A:
一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《勞動法》第四十一條，“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
《勞動法》第四十三條，“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”
《勞動法》第九十條，“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”
Q:
標準工時制下的加班費如何計算？
A:
工作日加班：1.5倍工資；休息日加班：2倍工資；法定休假日加班：3倍工資。
《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
Q:
加班需要職工同意嗎？哪些情況下不能拒絕加班？
A:
任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間；用人單位違反法律、法規規定強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
用人單位如果以員工拒絕加班為由而與其解除勞動合同，屬于違法解除。
有下列情形之一的，延長工作時間不受勞動法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
Q:
補休可以代替加班費嗎？
A:
據勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休。不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。
關于工資
Q:
公司拖欠工資多久可以要求賠償？
A:
《勞動法》第五十條，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，“按月支付”即包括工資應當以月薪的形式發放，也包括應當每月支付。
如果用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。
如果單位在規定時間內不支付工資，則要加發工資報酬25%的賠償金；如果單位在勞動行政部門限期內仍不支付工資，則要按金額50%以上，100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
Q:
哪些克扣員工工資的行為是違法的？
A:
勞動法新規，用人單位不能根據公司的條例規定對員工罰款，以下6種克扣員工工資的行為都是違法的！
1.因為上班遲到被扣工資：如果員工存在肆意遲到的行為，用人單位可以以其違法勞動紀律為由進行處罰，考勤扣款需合乎情理；如果扣款金額超出員工的日薪，那么這就是一種違法行為。
2.請假扣三倍工資：扣除正常日薪或者3倍以上的日薪，也是違法行為。
3.員工辭職扣工資：用人單位為了避免員工辭職，克扣員工薪資或者故意拖欠薪資的行為屬于違法行為。
4.因工作業績未達標或者虧損扣工資。
5.孕期產檢扣工資：國家勞動法有規定，女性孕期正常產檢是按照正常出勤對待，扣錢屬于違法行為！
6.個人原因造成公司的損失扣工資：由于個人工作失職導致公司有重大經濟損失的，用人單位可根據實際情況扣除工資，但是不得超過當月薪資的20%，20%以上的扣款就屬于違法行為。
Q:
試用期內社保和工資能“打八折”嗎？
A:
如果雙方沒有明確約定試用期工資，那么試用期工資就不能隨便“打八折”。
《勞動合同法實施條例》第十五條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
關于社保
Q:
試用期可以不繳納社保嗎？
A:
按照我國勞動法規規定，試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為了相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，試用期也屬于合同期的一個部分。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，且試用期包含在勞動合同期限內，單位應按規定自用工之日起30日內為職工辦理社會保險登記手續，依法繳納社會保險。
Q:
員工可以簽字自愿放棄社保嗎？
A:
根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《中華人民共和國社會保險法》第四條也規定:用人單位和個人依法繳納社會保險費。
也就是說，即便用人單位與員工簽訂了《自愿放棄購買社保承諾書》也不具有法律效力。
關于勞動合同
Q:
勞動合同中試用期的長短，是由單位來決定嗎？
A:
當然不能任由公司想定多久就多久。最長也不能超過6個月。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不能超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不能超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
Q:
哪些特殊情況下，單位不能終止勞動合同？
A:
1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。但是，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
Q:
單位能以“末位淘汰制”為由解除勞動合同嗎？
A:
首先，單位以“末位淘汰”為由與勞動者解除合同，從法理上來講，是不成立的。
《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
因此，即使在考核中證明員工不勝任工作，單位也不能立即解除，而要經過培訓或者調整工作崗位后，員工仍然不能勝任工作的，單位才可單方解除勞動合同，并支付經濟補償金。
Q:
雙方協商一致解除勞動合同，單位要向勞動者支付經濟補償嗎？
A:
需要支付，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準進行支付。
《勞動合同法》第四十七條第一款規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
Q:
哪些情況下，用人單位與試用期員工解除勞動合同需付經濟補償？
A:
根據《勞動合同法》規定，試用期員工如因以下四種類型解除勞動合同，用人單位同樣應支付經濟補償：
①試用期員工“被迫離職”；
②用人單位向試用期員工提出解約動議，雙方協商一致解除勞動合同；
③用人單位非過失性解約；
④用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散，或因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行。
關于假期
Q:
帶薪年假需滿足什么條件？
A:
《勞動法》第四十五條規定：“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
職工累計工作滿1年不滿10年的→年休假5天
滿10年不滿20年的→年休假10天
滿20年的→年休假15天
Q:
帶薪年假可以放到隔年休嗎？來不及休年假，單位可以支付工資代替嗎?
A:
視情況而定！年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應征得職工本人同意。
單位經職工同意不安排年休假或者安排職工天數少于應休天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付工資報酬。
Q:
離職時，當年度的年休假還未休完，怎么辦？
A:
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬。
折算方法：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
Q:
午休到底是不是職工的合法權益？如何維權？
A:
是的！午休是合法的！中華人民共和國憲法第四十三條：中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。
《中華人民共和國勞動法》第三條：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
午休時長多少，我國現行法律法規并無明確規定，一般由用人單位自行決定，但需保證勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時。如果"午休時間"本身不在工作時間范圍內，那么公司占用員工"午休時間"，要求員工"午休"工作，則構成加班，員工可以索要加班費。
關于工傷
Q:
“加班猝死”、“過勞死”，算工傷嗎？
A:
國際定義“過勞死”，是因為工作時間長、勞動強度加重、心理壓力大、存在精疲力竭的亞健康狀態，由于積重難返，將突然引發身體潛在的疾病急性惡化，救治不及時而危及生命。我國目前法律沒有對“過勞死”作出明確的法律界定。
根據《工傷保險條例》等相關法律規定，在對工傷進行認定時需要具備三個基本要件，即：工作時間、工作場所以及工作因素(或工作原因)。《工傷保險條例》通過“列舉+概括”的方式對應當認定為工傷的情形，以及視同工傷的情形都做出了明確的規定。
其中以下情形也會被認定為工傷：
①工作時間的除外情形。工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
②工作場所的除外情形。在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；和因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
③工作因素的除外情形。在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。
Q:
工傷期間是否應當發放工資？由誰發？
A:
工傷期間的工資是由單位發的。但是工傷賠償是由社保繳納機構，按照工傷認定的程序，認定后發放給公司再賠償給勞動者。
工傷職工在停工休假治傷期間，可以享受全勤的工資福利待遇。由于用人單位發給職工的工資福利待遇可能有區別，因此工傷職工的原工資福利待遇與受傷上個月的工資福利待遇不一定吻合。但是，不管怎樣，在停工留薪期內，用人單位都不得以各種理由停發或部分停發勞動者的工資福利待遇，否則，其行為是違法的。
以上是比較常見的一些問題！
無論遇到哪種不合理對待
寶寶們，一定要勇于用法律手段
維護屬于我們“打工人”的合法權益哦~
最后想說，賺錢并不是生活的全部
資本是為人服務的，不能本末倒置
任何一份工作
都不值得以犧牲自己健康
甚至生命為代價去換取！
來源：上海全攻略綜合自@上海本地寶、上海發布、網絡
原標題：《可以拒絕加班嗎？公司哪些行為屬于違法？趕緊看，事關你的權益！》
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