中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心日前發布2023年中國人力資本報告，公布了我國最新的人力資本估算結果：我國勞動力平均年齡增至39.42歲。盡管我國勞動力平均年齡已接近40歲，但記者發現，在當下的線上或線下招聘中，“35歲門檻”仍比比皆是，甚至成為就業市場難以破解的“魔咒”。35歲現象原因何在？就業市場如何實現健康有序發展？記者采訪了相關求職者、企業管理者以及勞動法專家。

中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布的該報告顯示，從1985年到2021年，我國勞動力平均年齡從32.25歲增加到39.42歲。其中，城鎮勞動力平均年齡從33.03歲上升到39.16歲，鄉村勞動力平均年齡從31.99歲上升到39.82歲。

勞動力平均年齡的增長，是否對就業招聘市場產生影響？記者調查發現，“35歲門檻”仍然橫亙在求職者面前，很多單位在招聘啟事中仍明明白白要求：求職者在35歲以下。

打開某線上招聘網站記者看到，在10條招聘啟事中，有超過50%的招聘單位要求應聘者年齡在35歲以下，比如某高校寫道：一般教師原則上在35周歲及以下，副教授原則上在40周歲及以下，教授原則上在45周歲及以下；某高新技術企業招聘商務經理要求年齡在32歲以下。

此前，甚至有單位在招聘保潔人員時都對年齡提出嚴苛要求，據媒體曝光，廣東佛山市南莊鎮機關事務所向社會公開招聘工作人員，其中要求保潔崗位：女性，年齡35歲以下，該信息在網上引發了關注和質疑。

曾在多家外資企業擔任高管的周先生在接受記者采訪時也坦言，在招聘銷售工程師、項目經理等較基礎崗位時，對年齡的要求一般都是35歲以下。

企業為何“鐘情”于35歲以下求職者？記者為此采訪了部分企業管理者。

“我們公司共有十多名員工，平均年齡在28歲左右。”某文創企業總經理胡先生告訴記者，從企業管理成本、管理模式出發，他們還是希望招35歲以下求職者，“有幾方面原因，其一，我們是動漫文創企業，需要員工有不斷涌現的創意創新思維，年輕員工可塑性強，相較而言，年齡偏大的員工沒沖勁，思維固化，難以融入年輕人。其次，說實話，35歲以下勞動者用工成本更低，根據相關法律規定，勞動者工作滿10年后可以享受10天甚至15天年休假，而工齡10年之內的職工年休假是5天，企業招聘員工，肯定希望員工在工作上多多投入。”

與此同時，多位從事人力資源管理的人士分析道，“如果求職者曾是行業內收入較高的中層管理人員，那么企業在招聘中要考慮到用工成本、團隊結構等，寧愿從本企業提拔；如果是零售業、百貨業等招聘女性從業者，可能會考慮到女職工50歲退休這個問題，如果招聘一位40多歲求職者，入職沒幾年就要面臨退休，對企業來說不劃算。此外，35歲以上的求職者往往上有老、下有小，照顧家庭容易分散工作精力，這也是企業擔心的一個原因。”他們認為，員工最好是30歲左右的，便于管理。當然，對于總監級別以上的高管，企業會放寬到45歲以下。

就業市場低齡化用工傾向也引起了社會各界的廣泛關注，相關人士認為，打破“35歲門檻”，需要用工單位轉換視角，也需要相關部門的助力。

“招聘設35歲門檻是一種浪費勞動力資源的行為，應該被打破。”上海社會科學院研究員楊鵬飛在接受記者采訪時指出，這一現象不僅與法律不符，與國內外用工經驗不符，也與現實勞動力結構趨勢不符。“從某種意義上來說，35歲門檻是年齡歧視。根據國外用工經驗表明，頭部互聯網企業有很多超過35歲的勞動者，無論在體力、腦力等方面都不比年輕人差，而且隨著年齡增長，他們的經驗更加豐富。同時，研究表明，國內勞動力平均年齡已逼近40歲，但招聘年齡仍卡在35歲，與現實勞動力結構明顯背離。

希望相關部門及大型國企作出表率，放寬招聘年齡限制，在全社會營造良好的用工氛圍。”

人力資源專家屈輝認為，用人單位對職業屬性定義的模糊性引發了招聘年齡跟風現象。“高科技企業IT程序員這類崗位，需要從業人員具備一定的創造力，招聘時對年齡有相應要求，這無可厚非。但眼下有不少用人單位，明明崗位適用不同年齡段，甚至更需要有一定經驗、情緒沉穩的從業者，卻跟風‘一刀切’，限制應聘者年齡，導致40歲甚至35歲以上求職者被拒之門外，這不僅是求職者的遺憾，也是用人單位的損失。企業的良性運作不應將年齡等作為硬性門檻。”

此外，在剛剛閉幕的上海兩會上，市人大代表吳堅提交了一份《關于加強對大齡務工人員就業服務的建議》，建議打造更加規范高效的“大齡零工市場”。在已建成的零工市場開設“大齡務工人員專場招聘”或設立招聘專區，鼓勵入駐企業放寬用工年齡限制；對發布崗位的企業資質進行甄別，為大齡求職者提供更完善的勞動保障。通過在臨時性、季節性用工需求大的行業積極挖掘適合大齡勞動者的崗位，打造規范高效的大齡勞動者就業平臺。

來源：中工網