勞動基準是強制性基本勞動條件保障制度的總稱，旨在通過勞動報酬、工作時間等方面的法定標準建立社會化的勞動權益底線。在典型勞動關系領域，勞動基準是締結勞動合同的前置性強制要求，不允許用人單位和勞動者以合意的方式排除或變更。但隨著數字技術和平臺經濟的快速發展，勞動形態和勞動組織模式發生了根本性變化，以外賣送餐、網約車、即時配送等服務為代表的新就業形態突破了既有勞動規范體系，將傳統靈活就業升級為規模化、行業化的平臺用工，同時也凸顯了新就業形態勞動者勞動基準保障的短板。有關網約車司機工作時間過長、平臺抽成比例過高、外賣騎手配送算法管理過嚴等熱點事件頻出，引發了廣泛的社會關注。

　　新就業形態勞動條件保障問題的成因主要有三方面：首先，平臺用工商業模式創新導致勞動基準制度空白。大量新就業形態勞動者以眾包勞動等靈活就業方式參與平臺用工，可自主決定是否工作、工作時間地點以及工作量，超出了現行勞動法的調整范圍。《人力資源和社會保障部對政協十三屆全國委員會第三次會議第3391號提案的答復》指出，新就業形態人員大多通過平臺自主接單承接工作任務，準入和退出門檻低，工作時間相對自由，勞動所得從消費者支付的費用中直接分成，其與平臺的關系有別于傳統的“企業+雇員”模式，導致新就業形態人員難以納入現行的勞動法律法規保障范圍。

　　其次，平臺用工算法對勞動過程的改造會增大勞動強度失控風險。這種風險的突出表現是外賣算法在商業邏輯的驅動下追求最優勞動效率，形成了所謂的“最嚴算法”和極限競爭。勞動者面對“算法黑箱”無從知悉算法自動決策所推送的任務設定依據，只能被動接受并轉化為突破合理邊界的任務勞動強度，連續接單可能導致過度勞動，并將平臺用工風險外溢到交通安全等公共領域。

　　最后，平臺用工的定價權缺乏規制催生勞動時間不斷延長的趨勢。由于平臺用工具有基于需求的任務化特點，勞動者易于在持續接單過程中產生對平臺的依賴，既有通過“多勞多得”增加收入的需求，也有提高積分排名以獲得平臺內市場競爭優勢的動機。在平臺掌握定價權的基本設定下，“單價既定”形成了工作時間與收入水平的對應關系，勞動者因收入目標產生了長時間工作的意愿，進一步推高平臺用工整體的勞動強度。

　　面對現實問題，如何建構新就業形態的勞動基準形成了兩種方案：一種方案是將現行針對典型勞動關系的工資、工時等勞動基準直接適用于新就業形態；另一種方案是不套用現行勞動基準規定，而是基于新就業形態的靈活性、獨特性建立相應的基本勞動條件保障制度。兩種方案的評析與取舍應考察現行勞動基準與新就業形態的適配性，亦即二者的內在邏輯是否具有一致性。

　　現行勞動基準是通過對勞動者受拘束下勞動條件的保障實現對用人單位決定權的控制，用人單位為營業利益而拘束勞動者之對價和時間須限定在合法范圍內，確立了勞動基準與人格從屬性的對應關系，并在規范上形成了法定標準強制修正勞務交易中意思自治的邊界。據此，可從兩個層面來審視勞動基準：在個體層面，用人單位與勞動者之間的意思自治空間受到限制，勞動基準的強制性效力排除勞動關系雙方以合意方式就其放棄或變更的可能，勞動合同只能是在最低工資之上及最高工時之下約定勞動條件，否則將構成用人單位違反法定義務；在社會層面，勞動基準具有生活保障功能，例如工資不僅是勞動的評價，也基于日常生活保障的考量，以生活水準、物價指數等為指標。

　　此處的“勞動”特指“從屬性勞動”，即勞動基準建立在勞動關系之上，勞動關系區別于其他勞務給付關系的根本特征是勞動者在用人單位的拘束下給付勞務，并且這種受拘束勞動狀態因一定時間的持續性形成了人格性結合。人格從屬性使得用人單位有權在勞動合同期限內獨占勞動者給付具體勞動的可能性，而在此期限內，勞動力依其自然屬性必然不斷消耗，不能儲存、累積，勞動者獲取生活來源的時間與機會也隨之流逝。因而，用人單位在勞動條件方面的保障義務與其對勞動的拘束、獨占與支配權利相匹配。

　　在用人單位拘束勞動的結構中，正常勞動與勞動定額形成了“相互界定”的關系：經抽象的一般技能水平勞動者在單位時間內正常勞動能夠完成的工作量為勞動定額，某一個具體的勞動者在單位時間內完成了勞動定額則為正常勞動。正常勞動與勞動定額可以測定或量化，或者說勞動者在受拘束狀態下給付勞動的過程可以測定或量化，這是用人單位勞動管理和業績考核體系的產物，默認前提是勞動者須服從用人單位規章制度等管理要求。如果勞動者有權不服從管理流程、沒有任務要求，則正常勞動和勞動定額幾乎是無法量化的，也可以說是不可測的。

　　反觀實踐層面，新就業形態區別于典型勞動關系的根本特征是靈活就業，并且是網絡環境下更為靈活的平臺用工。新就業形態勞動者在靈活就業狀態下可以隨時開始或停止工作，亦可以在極短時間內從一個平臺轉換到另一個平臺工作，還可以根據自身狀態加快或放緩工作效率和頻次，雇主義務法理中的勞動拘束、獨占、支配與持續可能都不存在。這一現實變革從學理上分析，新就業形態引發的勞動變革使勞動者在網絡技術賦能下脫離組織化勞動過程控制，以個人狀態通過平臺直接參與社會分工，憑借勞動成果獲得報酬。勞動形態表現為連續完成特定工作任務，并且這種連續性可以隨時停止、中斷或恢復。

　　勞動形態的變革要求勞動條件保障制度發生相應的變革。現行勞動基準通過正常勞動和勞動定額控制勞動過程的機制已難以適應平臺用工，平臺用工勞動基準應從過程控制轉向成果控制。這一制度轉變仍遵循均衡工作量的宗旨，保障勞動者以可負擔的體腦勞動力消耗，在合理時間內獲得正常生活水平的報酬，并須在勞動者具有完全不同于勞動關系的靈活就業自主性基礎上，升級“正常勞動”和“勞動定額”的規制理念和機制，通過任務計量施加工作總量控制。

　　任務計量型勞動基準旨在因應承攬社會化及由此形成的經濟性結合關系，將新就業形態勞動條件保障的邏輯起點從雇主義務型勞動基準的人格從屬性，轉向以任務成果計算對價的經濟從屬性，基于經濟從屬性導致的弱者性構造保障制度。此項基于經濟從屬性的勞動基準制度將在“民法—勞動法”的二分法結構外，將“民法做加法”的保障理念表達為具體規則，并在法理上實現兩個基本要點修正：其一，契約自由原則的再限定。新就業形態勞動者雖然以靈活就業方式參與平臺用工，但其與平臺之間連續締約和履行承攬合同的契約自由將被限定。平臺對任務單價的設定不能自由行之，而須遵循集體協商等勞動議價程序。勞動者完成任務的連續性和總量亦不再完全由其個人決定，其與平臺之間抽象意義上可以無限連續發生的承攬關系將因任務計量基準而停止。其二，靈活就業組織者的保障義務。對于平臺用工所塑造的靈活就業，無論是自治型平臺還是組織型平臺，均是該勞務交易體系的核心，能夠基于數據和算法把握勞動者完成任務的勞動強度和工作總量，尤其是組織型平臺還有工作調度和任務定價的權利。據此，任務計量型勞動基準須設定平臺作為靈活就業組織者的保障義務，合理確定任務單價并檢測勞動者連續工作的勞動強度和任務總量。

　　新就業形態勞動基準應以任務承攬為內容的勞動形態為基礎，在規制模式上將“正常勞動”轉變為“正常定價”；“勞動定額”轉變為“任務總量”，進而從兩個層面規制勞動條件：一是單個任務的勞動對價，二是一天內任務的連續性及總量。平臺用工下任務單價與工作時間具有互動關系，二者統一在全天收入預期目標之下。平臺有能力依托大數據測算完成單個任務的一般性勞動強度，據此建立任務總量及勞動強度的梯度控制和提醒制度，并進行多平臺就業情形下的工作總量彈性控制。通過引導新就業形態勞動者建立理性的收入預期、限定大型平臺的任務連續性及總量，將多平臺就業的合計工作量控制在一個相對合理的區間內。在平臺算法治理方面，平臺用工算法規則應在公開的基礎上進一步提升透明度，將“算法公開”與平臺解釋義務整合為“算法知情”，并在個體知情的基礎上借助集體協商制度建立集體同意規則。

　　今年政府工作報告提出，分類完善靈活就業服務保障措施，擴大新就業形態就業人員職業傷害保障試點。人力資源和社會保障部印發《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》等，基于勞動關系、民事關系和不完全符合確立勞動關系情形的“三分法”分類實施新就業形態基本勞動條件保障，探索符合我國平臺用工特點和規律的勞動基準制度。著眼于未來，新就業形態勞動基準應在勞動基準立法中采取“獨立專章”的制度建構路徑，構成為勞動“二分法”向“三分法”制度轉型的組成部分。

　　（作者單位：中國社會科學院法學研究所）